Congés payés : la règlementation en vigueur

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Le point de départ de la période prise en compte pour l’application du droit aux congés se fixe au 1er  juin de chaque année.

Le droit à un congé annuel payé est d’ordre public.

Le chef d’entreprise doit prendre les mesures nécessaires pour que les salariés jouissent de leur droit au repos. S’il ne le fait pas il commet une faute engageant sa responsabilité à l’égard des salariés, à qui il doit réparation du préjudice qu’il leur a ainsi causé.

Prise de congés

Code du Travail Articles  L.3141-13  / 3141.15 / 3141.16

Les conventions ou accords collectifs de travail fixent la période de congé payé. Elle doit comprendre dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
A défaut de convention ou accord collectif de travail, elle est fixée par l’employeur, après consultation des délégués du personnel et du comité d’entreprise.

Fractionnement

L’article L.3141-19 du Code du travail définit les règles applicables au fractionnement du congé, en posant les principes suivants :

  • Le congé payé ne dépassant pas douze jours ouvrables doit être continu. Il ne peut donc pas être fractionné, il doit être attribué pendant la période du 1er mai au 31 octobre et il doit être compris entre deux jours de repos hebdomadaire.

  • La durée des congés pris en une seule fois ne peut excéder vingt-quatre jours ouvrables. Il peut toutefois être dérogé individuellement à cette disposition pour ceux des salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières.

  • Le congé principal d’une durée supérieure à douze jours ouvrables et au plus égale à vingt-quatre jours ouvrables peut être fractionné par l’employeur avec l’agrément du salarié.

Cette  faculté de fractionnement, mise en œuvre par l’employeur ou demandée par le salarié, implique dans tous les cas l’accord de l’autre partie.

Sauf dispositions conventionnelles contraires ou renonciation expresse du salarié, le fractionnement ouvre droit, dans certaines hypothèses, à des jours de congés supplémentaires.

Il est attribué deux jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de la période légale de congés payés est au moins égal à six et un seul lorsqu’il est compris entre trois et cinq jours.

Les jours du congé principal dus en sus de vingt-quatre jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l’ouverture du droit à ce supplément.

Exemples :

Soit un salarié bénéficiant de 30 jours ouvrables de congé :

  • Première possibilité, le salarié prend 4 semaines en août et une semaine en février : il n’a droit à aucun jour de congé supplémentaire pour fractionnement.
  • Deuxième possibilité, le salarié prend 3 semaines de vacances en juillet et 2 semaines en décembre : il a droit à deux jours de congé supplémentaires.
  • Dernière possibilité : il prend 19 jours de vacances en août, 5 jours en décembre et 6 jours en avril : il a droit à un seul jour de congé supplémentaire pour fractionnement. En effet, sur les 11 jours pris en dehors de la période légale de congés payés, seuls 5 jours ouvrent droit à congé supplémentaire, puisque la 5e semaine de congés payés n’est pas prise en compte pour l’ouverture du droit à supplément.

Calcul de l’indemnité de congés payés

Les règles définissant le calcul de l’indemnité de congés payés sont d’ordre public : elles s’imposent à l’employeur.
L’indemnité de congés payés, qui permet de rémunérer le salarié durant ses congés, se calcule selon deux méthodes.

On retient, au final, le calcul le plus favorable au salarié (Article L.3141-22 du Code du Travail).

  • Règle du maintien du salaire : l’employeur verse au salarié durant ses congés un salaire identique à celui qu’il aurait perçu s’il avait travaillé durant cette période. Cette règle est en général plus avantageuse lorsque le salarié passe du temps partiel au temps plein ou obtient une augmentation récente.

  • Règle dite « du dixième » : l’employeur verse, pour l’ensemble des jours de congés annuels, une indemnité égale à un dixième de la totalité des sommes brutes perçues par le salarié durant la période de référence (1er juin-31 mai).

    Cette indemnité tient compte de tous les éléments de rémunération : salaire brut, commissions, pourboires, avantages en nature, primes (ancienneté, rendement, travail de nuit…), majorations de salaire (heures supplémentaires, 1er mai, jours fériés…), indemnités pour congés de maternité, accident du travail ou maladie professionnelle, ou salaires versés lors d’absences assimilées à du travail effectif (formation, congés pour événements familiaux).

    Sont exclus : les remboursements de frais, primes exceptionnelles collectives, les primes annuelles (13e mois, prime de vacances…), indemnités journalières de maladie, et indemnités de chômage partiel ou de licenciement.

En cas d’infraction à ces règles, la sanction est l’amende prévue pour les contraventions de la 5ème classe, et ce, autant de fois qu’il y a de salariés concernés.

Congés payés non pris / report

Ils doivent en principe être pris chaque année avant le 31 mai ou la fin de la période d’acquisition suivante issue d’un accord collectif si différente.

Le report des congés payés non pris est possible après accord individuel avec le salarié concerné ou avec l’employeur si la demande de report est à l’initiative du salarié.

Si un salarié n’a pas pu prendre l’ensemble de ses congés payés, il ne peut exiger d’en être indemnisé que s’il établit que c’est par le fait de son employeur que ces congés n’ont pu être pris.

En effet, seule la faute de l’employeur, qui fait obstacle à la prise du congé, est susceptible d’ouvrir droit à réparation au profit du salarié.

Eu égard à l’impossibilité de cumuler salaire et indemnité compensatrice de congés payés, la réparation du préjudice subi est assurée par l’allocation de dommages intérêts, dont les juges évaluent souverainement le montant.

C’est pourquoi, il est souhaitable que le nombre de jours de congés payés dus au salarié, du fait des reports, figurant sur le bulletin de salaire ne soit pas excessivement important. En effet, un solde élevé pourrait indiquer une présomption de responsabilité de l’employeur au regard de la non prise de l’intégralité des congés payés. De fait, cela l’exposerait au paiement de dommages intérêts au profit du salarié.

Attention !

Les congés non pris en raison d’une absence pour congé maternité, congé d’adoption, accident du travail, maladie professionnelle ou maladie non professionnelle doivent être reportés même si la période de prise des congés est expirée.

Congés d’ancienneté

Contrairement aux conventions collectives, la loi ne prévoit pas de congé supplémentaire pour ancienneté.

S’agissant des congés d’ancienneté prévus par les conventions collectives antérieurement à l’institution de la 5e semaine en 1982, ils ne peuvent se cumuler avec ladite 5e semaine si la convention collective ne prévoit pas qu’ils s’ajoutent au congé principal légal, quel qu’il soit. Dans ce cas, il convient de comparer les dispositions conventionnelles et légales et d’appliquer les plus favorables pour le salarié.

Congé par anticipation

Les congés acquis peuvent être pris dès l’embauche avant la période de prise des congés légale ou  issue d’un accord collectif.

De plus, il n’est pas possible de prendre des congés par anticipation : ceux-ci étant, par définition, destinés à permettre au salarié de se reposer de son travail.

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Boris RICARD
Boris RICARD est associé, expert-comptable et commissaire aux comptes auprès du cabinet AXIOME MONTPELLIER EXPERTISE COMPTABLE . Diplômé d'expertise comptable depuis 2013, il a démarré comme chef de mission en audit avant de s'associer en 2015. Il est spécialisé dans le conseil aux jeunes entreprises innovantes (JEI), le Crédit Impôt Recherche (CIR) et le Crédit impôt Innovation (CII). Il intervient quotidiennement auprès des dirigeants de la région de Montpellier pour les conseiller dans leur gestion.