Réforme du code du travail : licenciement économique

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La réforme du Code du travail est finalisée… Mais en quoi le licenciement économique est-il impacté ?

La réforme du Code du travail a modifié les modalités relatives au licenciement économique. Il consiste à licencier des salariés pour cause de difficultés financières, de mutations technologique, ou encore pour préserver la compétitivité de l’entreprise. Mais l’entreprise doit être en mesure de justifier les raisons de ce licenciement. C’est cette démarche de justification que les ordonnances de la loi Travail ont modifiée.

Restriction du périmètre d’appréciation du motif économique

Auparavant, la réalité de la cause économique d’un licenciement s’étendait à l’échelle mondiale. En effet, pour les entreprises appartenant à un groupe international, les difficultés économiques se vérifiaient sur l’ensemble des entreprises du groupe. Toutefois, la vérification ne concernait que les sociétés du même secteur d’activité.

À présent, l’appréciation du motif économique se restreint à l’échelle nationale. Ainsi, seules les entreprises du groupe appartenant au même secteur d’activité et situées en France doivent justifier leurs difficultés.

Cette mesure a pour objectif d’inciter les groupes internationaux à investir dans les entreprises françaises. En effet, ils pourront désormais avoir recours au licenciement économique en cas de difficultés dans leur filiale française, même si le reste du groupe se porte bien.

Assouplissement de l’obligation de reclassement

Lorsqu’un employeur prévoit un licenciement économique, il a l’obligation de proposer aux salariés concernés des offres de reclassement. Concrètement, il doit leur présenter les autres postes équivalents disponibles dans l’entreprise, pour leur éviter le licenciement.

Le nouveau Code du travail assouplit ce formalisme.

D’abord, les entreprises membres d’un groupe international n’auront plus l’obligation de rechercher des offres de reclassement à l’étranger. En effet, elles pourront se contenter de proposer aux salariés des postes dans les entreprises du groupe situées en France.

Par ailleurs, l’employeur peut désormais choisir comment transmettre les offres de reclassement à ses salariés :

  • De manière individuelle : L’employeur peut adresser les offres de reclassement directement à chaque salarié, de manière personnalisée.

  • De manière collective : L’employeur peut également décider de diffuser les offres sous forme de liste accessible pour tous les salariés.

Néanmoins, quel que soit le choix de l’employeur, certaines informations doivent obligatoirement figurer sur l’offre de reclassement :

  • L’intitulé de l’emploi et son descriptif

  • Le nom de l’employeur

  • La nature du contrat de travail

  • Le lieu de travail

  • La rémunération

  • La classification

Diminution des sanctions liées au non-respect de ces règles

La réforme du Code du travail a également assoupli les sanctions dont sont passibles les employeurs ne respectant pas les règles liées au licenciement économique. On distingue deux cas de figure :

  • L’entreprise refuse de valider un plan de sauvegarde de l’emploi pour les salariés licenciés : Auparavant, les salariés pouvaient percevoir une indemnité au moins égale à leur salaire des 12 derniers mois. À présent, cette indemnité doit être équivalente à leurs 6 derniers mois de rémunération.

  • L’employeur ne respecte pas la priorité de réembauche : Désormais, les salariés concernés ont droit à une indemnité d’au moins 1 mois de salaire, contre 2 mois auparavant.

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Boris RICARD
Boris RICARD est associé, expert-comptable et commissaire aux comptes auprès du cabinet AXIOME MONTPELLIER EXPERTISE COMPTABLE . Diplômé d'expertise comptable depuis 2013, il a démarré comme chef de mission en audit avant de s'associer en 2015. Il est spécialisé dans le conseil aux jeunes entreprises innovantes (JEI), le Crédit Impôt Recherche (CIR) et le Crédit impôt Innovation (CII). Il intervient quotidiennement auprès des dirigeants de la région de Montpellier pour les conseiller dans leur gestion.